宝成:构建任职资格体系 推动三项制度改革 中

宝成:构建任职资格体系 推动三项制度改革 中

时间:2020-01-10 15:30 作者:admin 点击:
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为了促进中航工业宝成各项核心能力的提升,推动公司长远发展,必须推动企业劳动、人事、分配三项制度改革,持续激发人才队伍活力。

找准三项制度改革的突破点

三项制度改革必须系统思考,结合企业实际,选准立足点,找到突破点。

中航工业宝成在实施三项制度改革之初,面临着诸多难题。比如,员工队伍对改革的承受力不足,观念转变难;人才短缺与人员富余并存,能力矛盾突出;人员结构不合理;人才断档,员工通道狭窄,企业发展后劲不足等。面对这些难题,公司把三项制度改革和企业可持续发展、员工能力提升有机结合,实现公司与员工双赢。因此,三项制度改革必须聚焦战略目标,并以构建完善的职位体系和任职资格体系为先决条件,进而用相应的薪酬、绩效管理机制激活人力资源队伍。公司优先构建任职资格体系,夯实岗位基础和能力基础,为员工能力水平提供评定标准和努力方向,也为薪酬改革提供重要依据。由此,公司确立了以任职资格体系建设为突破点的三项制度改革思路。

系统构建任职资格体系

宝成任职资格体系的构建采取了以下步骤:

一、建立职业发展通道

职业发展通道能帮助员工选择合适的发展方向,是落实 长、家、匠 分离的必要环节,是构建任职资格体系的基础。

首先,规范岗位设置。以2015年预计的科研生产任务和业务规模为目标,根据公司发展战略确定产品业务定位,根据产品业务定位确定岗位设置,编制了625个岗位的说明书。

其次,将公司所有的岗位划分为5大职类(管理类、市场类、业务技术类、专业支持类、操作类)和44个职种。岗位划分基于六个原则:一是注重对员工能力培养方向的牵引性;二是打破行政组织的框架;三是突出公司能力建设的重点与特殊要求;四是体现业务成熟度与任职资格管理效能;五是有利于员工职业发展和能力提升;六是工作内容相似性、素质能力近似型和部门职能综合性原则。

最后,基于公司人员结构和能力发展阶梯,考虑到员工能力的分布情况和能力的可区分度,将5大类44个职种分别划分了若干个任职资格等级,每个等级又区分为ABCD四个档,描绘出了员工职业发展的全通道。

二、设计任职资格标准

任职资格标准是针对某一个职种胜任能力的全面描述,是构建任职资格体系的核心。

公司任职资格标准开发做到 四个结合 :任职资格标准开发与业务工作相结合,实现岗位要求与能力匹配;现实性与牵引性相结合,体现一定的挑战性,并使企业中优秀员工 跳一跳够得着 ;与不断改进、动态管理相结合,随着员工职业化水平的提高,任职资格标准也要进行相应调整,不断牵引员工进步;与员工职业生涯规划相结合,做到人尽其才、才尽其用。

公司任职资格标准开发的程序,第一步是在全公司同意规范级别角色定义,明确每个级别角色及其作用。第二步是进行职责分析,分析每个任职资格等级在工作中主要从事的领域和承担的具体任务。第三步是对应职责要求,分析每个任职资格等级的员工应当具备的知识技能和胜任素质。第四步是进行经验和专业成果分析,分析每个任职资格等级的员工应当在工作中取得的业绩贡献、工作经验和工作历练。通过上述四步的工作,清晰地描述了每个任职资格等级的员工应当承担的职责和需要具备的任职条件。其中进行职责分析,划分行为域和行为模块,开发行为标准,是设计任职资格标准最为核心的内容。

公司任职资格标准的内容,包括角色定义及职责、基本条件、贡献标准、行为标准、能力标准和知识标准等六个方面的内容。特别需要说明的是,我们开发任职资格标准过程中,把贡献标准作为核心要求,并具体化了知识标准、能力标准、行为标准,能切实解决传统的以学历、工龄、职称、专业等 论资排辈 的问题。公司用7个月的时间完成了研发设计、财务管理等44个职种《任职资格标准》的编制。

三、开展任职资格的认证评审

开展任职资格认证是构建任职资格体系的关键。其目的是帮助员工找到自己的不足,通过工作实践或培训来弥补不足。认证评审中强调的是 能干什么 、 怎么干 、 结果如何 ,既评价结果又评价过程。

为开展好任职资格认证,中航工业宝成成立了认证评审机构和评审专家队伍,从组织结构上确立了任职资格评定的科学性和权威性;制定了科学、严谨、专业、透明的认证流程,让认证人员主动参与并真正受益;成立了由工会、纪委等部门组成的监督小组,就认证过程中的公正性进行全程监督。同时,针对认证内容确定了有针对性的评价工具、方法,依据 知识标准、贡献标准、行为标准、能力标准 等四要项和申请人所提交的《述职报告》及举证材料,通过闭卷考试、审阅、听取申请人述职汇报、评审员向申请人提问等方式方法,并按照相应的《考评计分细则》进行考评计分。

公司制定了《员工任职资格认证评定办法》等一系列制度,使任职资格认证工作制度化、规范化、常态化。

推动三项制度改革取得新成效

中航工业宝成将任职资格体系在员工能力培养、岗能匹配、薪酬激励等方面进行了延伸应用,在推动企业三项制度改革上取得了新的成效。

在员工培养上,系统构建了员工能力培养体系,针对每个任职资格等级的标准和每个职业发展阶段,都相应的制定了一套课程体系,形成了明确的员工能力晋升通道,提高了培训的针对性和实效性。

在劳动用工上,完成了全公司2100余人的岗位适应性考核,调整不胜任员工,做到 能上能下 、 能进能出 ,增强了员工的忧患意识,盘活了企业人力资源存量。

在薪酬分配上,建立了基于人力资源发展战略的薪酬体系,以岗位为基础、以能力为驱动、以业绩为导向,实施分层分类管理,引导薪酬向核心职种和高级别任职资格等级倾斜。薪酬结构由岗位工资、能力工资、业绩工资和年功工资四大部分组成,除年功工资是保障性收入外,岗位工资和能力工资与日常考核挂钩,业绩工资与业绩挂钩。其中,特别是 能力工资 的设置,在国有企业岗位不易变动的大背景下,员工通过自身能力的提升,也可以获得薪酬的晋升。不仅有利于引导员工立足岗位、提升能力、提高业绩,也创新了企业人力资源激励的手段,做到了收入的 能增能减 ,畅通了薪酬动态分配这 最后一公里 。

责任编辑:李美静